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就業規則の不備が

労務トラブルでの敗訴の大きな要因に！
御社の就業規則は大丈夫でしょうか？
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　企業は人の集合体です。使用者は事業目的実現のため労働者を雇用し、労働者に対し業務を指示しその遂行を求めます。そしてその円滑な遂行には労働者による一定の企業内秩序の遵守が必要となります。
　では、企業内秩序を遵守しない労働者に対して使用者は、“私的な制裁処置である懲戒処分を適法に行う”ことが出来る権限を有しているのでしょうか？

　労働契約法も労働基準法も使用者の懲戒権について積極的な根拠規定を定めていません。判例においても使用者懲戒権を明確に示していることはありません。実際のところは、判例では一貫して使用者に懲戒権があることを前提として事案を処理しているのです。労働関係においては懲戒処分が企業組織の規律維持に合理的な機能を営んでいるとの共通認識が醸成されていて、これが使用者の懲戒権の実質的根拠となっています。

即ち、
（1）使用者は企業秩序を定立し維持する権限（企業秩序定立権）を有し、労働者は労働契約を締結したことによって企業秩序遵守義務を負うことから、使用者は労働者の企業秩序違反行為に対して制裁罰として懲戒を課すことができる。
（2）使用者が労働者を懲戒するには、予め就業規則において懲戒の種別及び事由を定めておかなければならない。
(3）使用者が懲戒できることを定めた就業規則が、法的規範としての性質を有するものとして拘束力を生ずるためには、その内容について、当該就業規則の適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていなければならない。
ということになります。

　経営者は、就業規則できちんと労働条件や服務規律を定めておかないと会社を守ることは出来ません。

例えば、
・就業規則で懲戒事由を定めておかないと懲戒解雇することは出来ません。懲戒解雇に相当する事由があっても普通解雇でしか対応出来ません。
・年次有給休暇は、就業規則があろうがなかろうが、労働者から請求があれば、その請求が労働基準法の条件を満たしている限り、拒むことは出来ません。
・育児・介護休業に関しても、拒むことは出来ません。

これらは就業規則で規定し、労使協定を締結することで、はじめて適切な対応が可能となります。

　このように就業規則は、会社を守り、会社を発展させる原動力にもなるものです。

　また従業員の側からみれば、労働条件や福利厚生がはっきりしているので、安心して労働に専念することが出来ます。　従業員が気持ち良く働くことが出来れば、生産性も向上します。

　会社の発展を考えるなら、従業員が１人でもいれば、就業規則は作成すべきものといえます。

労働基準監督署の臨検（立入調査）は、労働者や退職者からの申立によるものが最も多いのです。
　臨検(立入調査)時のチェツク内容は・・
　　先ず◆就業規則の内容です。
　　そして
　　　◆労働者名簿(従業員数は所得税納付領収書で確認)の有無
　　　◆賃金台帳の作成・保管
　　　◆労働条件の明示義務の順守状況
　　　◆賃金の支払は適正か
　　　◆所定労働・時間外勤務・休日勤務・休日・休暇の取得状況
　　　◆36協定の作成・提出義務は果たしているか
　　　◆安全衛生体制
　　　◆健康診断の実施状況
　　となります。

労働審判や裁判でも、先ず第一に就業規則の内容が確認され、論議の原点になります。
 このように会社にとって、
就業規則は極めて重いものです。

問題社員は就業規則の穴を突いてきます

　就業規則をご確認ください！ 労働法制は急速に変化しています。
優秀な人材確保と問題社員の適正化には、
就業規則を常に見直し、最適化を図る必要があります

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