問題社員非効率社員懲戒処分解雇リストラ雇止めなどを強力サポート あさひ山下事務所 048-859-6731

解雇 雇い止めは雇用トラブルの大きな原因です 深刻なな労務・労働トラブルの解決方法はとその予防策は
埼玉 さいたま新都心 埼玉労働局そば 特定社会保険労務士事務所 あさひ山下事務所へ

労働条件改定 残業問題 解雇問題 労働トラブルでのお悩みは 無料相談会 をご利用下さい!
|相続対策119番| 建設業許可・経審119番| |労働トラブル119番| 生活トラブル・内容証明119番| 社労士無料紹介センター|
|パワハラ、セクハラ、雇用トラブル119番| 生命保険見直し119番| かしこい貯蓄術|
解雇せざるを得ない!
解雇したい!
トラブルなく社員を解雇するには?

 ● 事業環境が厳しくなった。リストラもやむを得ない。
 ● 社員を採用したが、能力がいまいち。
 ● 勤務態度が不良などのため、どうしても辞めさせたい。
 ● 不詳事故を起こした。
 ● 刑事事件を起こした。

こんな状況が発生したため社員を解雇しなければならなくなったとき、どうやって解雇すればよいのでしょうか?
 解雇が原因のトラブルが
急増しています!

解雇はいつでも、自由にすることができるとお考えではありませんか?


民事上の個別労働紛争相談
1.解雇に関するもの 26.1%
2.労働条件トラブル 19.6%
3.労働条件引下げ 14.0%
4.いじめ・嫌がらせ 8.9%
5.退職勧奨 7.2%

 労働トラブルが急増しています。これにあわせ個別労働紛争あっせん申請が増え、経営者にとって悩みのモトとなっています。
 問題が発生したとき、なかなか社内の体制だけでは解決がしにくいものです。個別労働紛争解決資格の認定を受けている社会保険労務士(「特定資格の社会保険労務士」といいます。)は労務問題の専門家として、労働・労務トラブルの解決に頼りになる専門家として大きな力を発揮します。

 「特定資格の社会保険労務士」あさひ山下事務所は労務問題のプロとして、事業主、経営者の方に頼りになる専門家として大きなご支援を致します。
問題が発生したら、そして問題が発生する前にこそあさひ山下事務所にご連絡下さい。

解雇は自由に出来ません! ◎

社員の採用は比較的自由に出来ます。

一方、一旦雇った社員を解雇する場合は厳しい条件がつけられています 。
解雇は、定められた手続きを慎重にきちんと行うことに尽きます。決められた手続きによらない限り社員を解雇することは困難です。

会社(使用者)が社員(労働者)を採用すると、会社と社員の間で“労働契約を結ぶ”ことになります。この契約は、退職や解雇によって終了します。

退職とは、労働者が労働契約を解約することであり、解雇とは使用者が、労働契約を解約することです。
退職も解雇も一方的な意思表示であり、労働契約の解約に当たり相手方の合意がないものです。

民法の契約自由の原則や第627条の規定からすると、退職も解雇も自由に出来そうに思えます。

確かに退職は事実上自由にすることが出来ます。
解雇についても、経営者の中にはいつでも自由に出来るものと思っている方もおり、また労働基準法第20条の規定を元に30日前に解雇予告をしさえすれば解雇できると思われている経営者の方もいるようです。

しかし労働契約法が施行され、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」(労働契約法第16条)と規定されています。
(この規定は、従来の判例上の取扱いを条文上明らかにしたものです。)

解雇の客観的合理的な理由」については、
@傷病等による労働能力の喪失や低下
A能力不足や適格性の欠如
B非違行為
C使用者の業績悪化等の経営上の理由
Dユニオンショップ協定
があります。

「社会通念上の相当性」の判断については、
その事実関係の下で労働者を解雇することが過酷に過ぎないか等
が考慮されます。

いずれの場合も具体的な個々のケースに応じて判断されることになります。

経営上の必要から解雇したい従業員(正社員、パート社員、アルバイト社員、契約社員、嘱託社員等)がいる場合でも、従来の判例を踏まえて解雇しないと、従業員より訴えられて、民事上の多額の賠償金を支払わなければなりません。裁判で敗訴すると賠償金を支払うだけでなく、社会的な信用もなくなり、経営上大きな損害をもたらします。

解雇が裁判で有効か無効か判断されるのは一律ではありません。
それぞれの事例における具体的な事情、
企業規模(配置転換が可能か否か)、
新卒か中途採用による専門職採用か
等個別の事情により判断が分かれます。

解雇の種類】
解雇には、次の3種類があります。

1.普通解雇
 普通解雇とは、就業規則に定めのある解雇事由に相当する事実があって行われる解雇をいいます。

2.整理解雇
 整理解雇とは、普通解雇のうち、会社の経営上の理由により人員削減が必要な場合に行われる解雇をいいます。

 整理解雇は、原則として下記の4要件を満たすことが必要です。(整理解雇の4要件という)

 @企業が客観的に高度の経営危機にあり、解雇による人員削減が必要やむを得ないこと。(人員削減の必要性)

 A解雇を回避するために具体的な措置を講ずる努力が十分になされたこと。(解雇回避努力)

 B解雇の基準及びその適用(被解雇者の選定)が合理的であること。(人選の合理性)

 C人員整理の必要性と内容について労働者に対し誠実に説明を行い、かつ十分に協議して納得を得るよう努力を尽くしたこと。(労働者に対する説明協議)

3.懲戒解雇
 懲戒解雇とは、就業規則上の最も重い懲戒処分が科されて行われる解雇のことをいいます。

 普通解雇の場合は30日前に予告するか平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければなりませんが、懲戒解雇は即時に解雇するのが普通です。また退職金を全額不支給にしたり、減額支給することもあります。

 また、解雇なしに解雇するためには、労働基準監督署長に「解雇除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。

 解雇を行うには、就業規則上解雇が定められ、その事由に該当する具体的な事実が必要です(罪刑法定主義)。解雇出来ない場合は、普通解雇を行います。

 懲戒解雇事由は限定列挙、普通解雇事由は例示列挙と解されています。

 懲戒規定の適用に当って、懲戒の根拠規定は、それが設けられる以前の事例には遡及的に適用することは出来ません。(不遡及の原則)

 さらに、同一の事案に対し、2回以上の懲戒処分を行うことは出来ません。(一事不再理の原則)

 そして、懲戒は、同種の非違行為に対しては、懲戒処分は同等でなければなりません。(平等扱いの原則)
そのため、懲戒処分の記録を常に詳細に記録しておく必要があります。

 懲戒処分は、非違行為の程度に照らして相当なものでなけれなりません。(相当性の原則)

解雇を有効に行うには、上記のように就業規則上の根拠が必要となりますので、就業規則の作成が義務となっている事業所だけでなく、常時10人未満の事業所についても、就業規則を作成し、解雇事由を明記しておくこと及び就業規則を周知させていることが必要です。

使用者側は、上記解雇理由を基礎づける具体的事実を用意する必要があります。

解雇が有効かどうかの判断】

@解雇が法律で禁止されている場合かどうか確認します。
 解雇が法律で禁止されている場合、解雇は出来ません。

A解雇の手続きを完了しているかどうか確認します。
 法令に定められた解雇の手続きを完了していない解雇は、無効と判断される可能性が高くなります。

B普通解雇の場合

 (1)解雇事由が就業規則に規定する解雇事由に該当すること。
 常時10人以上の労働者を使用している企業の場合には、就業規則を定め、労働基準監督署に届出る必要がありますが、解雇の事由は絶対的必要記載事項(必ず記載しなければいけない事項)ですから、就業規則に必ず記載しておくことが必要です。その際解雇事由を列挙し、「その他前各号に掲げる解雇事由に準ずるやむを得ない事由がある場合には解雇する」旨の包括的解雇事由を規定しておくことが、後のトラブル防止になります。

 (2)客観的に合理的な理由があり、社会的にみても解雇する相当性があること。
 客観的にみて解雇することに合理性が認めれること及び社会通念からみて解雇することに妥当性があることが必要です。就業規則の解雇事由に該当する行為を行っても、使用者はどうしてそのような行為をしたのかについて検討し、それについて是正努力をしたがなお改善されない場合にはじめて解雇することが出来ます。

 (3)解雇回避努力をしたこと。
 配置転換、異動等その労働者の能力に応じた職場・職種への転換を行ったかどうか。なお、新卒で入社した場合にはこの解雇回避努力が要求されますが、中途採用で職種限定・一定の能力を有していることが前提で採用された場合には解雇回避努力が一般的に要求されません。大企業の場合は、職種がいろいろあるので職種転換努力が強く求められますが、職種が少ない零細企業では職種転換努力は要求されることはほとんどありません。

C整理解雇の場合

・原則として整理解雇の4要件を満たすこと。

 最近の判例では、整理解雇をする場合、裁判所は必ずしも整理解雇の4要件全てが満たされなければ法律効果が発生しないのではなく、これらを考慮要素として、個別具体的な事情を総合考慮して解雇権濫用の判断をすることとし、4要件全てが充足していなくても解雇回避努力を尽くしていれば、整理解雇が有効とされたこともあります。(ナショナル・ウエストミンスター事件、東京高裁平12.1.21)

D懲戒解雇の場合

・就業規則に規定する懲戒解雇事由に相当する行為があったこと、解雇が客観的で合理的な理由があり、社会的にも相当と認められること及び原則として次のような場合であること。

 ■原則として極めて軽微なものを除き、事業場内外における盗取、横領、傷害等刑法犯に該当する行為のあった場合。

 ■賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ほす場合。

 ■雇入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合及び雇入れの際、使用者の行う調査に対し、不採用の原因となるような経歴を詐称した場合。

 ■他の事業場へ転職した場合。

 ■原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。

 ■出勤不良又は出欠常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。

【有期雇用契約の中途解約(解雇)】
・契約社員、派遣社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託等の非正規雇用で働く社員と使用者は、通常、有期雇用契約(期間の定めのある契約)を締結します。

・有期雇用契約は契約期間の終了まで、使用者及び労働者を拘束しますので、原則として、中途で解約(解雇)出来ません。

・やむを得ない事由がある場合のみ中途解約(解雇)が出来ますが、少なくとも30日前の解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要です。

・さらに、やむを得ない事由で解雇する場合であっても、使用者側の事由によっては、民法628条により、損害賠償として、残存契約期間の賃金相当額の支払わなければならない場合もあります。

【参考】
民法
(やむを得ない事由による雇用の解除)
第628条 当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。

労働契約法
第17条 使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がないときは、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することが出来ない。
2.使用者は、期間の定めのある労働契約について、その労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その労働契約を反復して更新することのないよう配慮しなければならない。

【能力不足を理由とする解雇は?】
 能力不足により解雇することは可能でしょうか。これは、新卒一括採用の場合と職種限定採用で異なってきます。

(1)新卒一括採用の場合
 大企業の採用に良く見られるパターンですが、大学新卒者を卒業と同時に一括採用する方式です。

 この採用形態の場合、終身雇用を前提として、採用した企業が、教育・指導を行い、採用者の技能を高めていきます。
 また、配置転換により、全国各地の事業所で様々な業務を経験し、能力を高めていきます。そして、人事評価は一般的に職務遂行能力を中心に評価され、職能給に反映されます。
 従って、企業はこうした採用方式で採用した社員に対しては、指導・教育する義務があり、能力が不足する場合であっても、解雇は極力さけ、職種を転換したり、配置換えを行い企業内に留めておく必要があります。よほどのことがない限り解雇は無理と判断されます。能力不足は給与等に反映すべきでしょう。

(2)職種限定採用の場合
 例えば、人事部長、総務課長といった職種限定で、経験者を中途採用する場合があります。こうした採用形態では、人事部長なり、総務課長の経験者で即戦力として企業に貢献してくれることが期待されています。

 企業は、こうした採用者に教育・指導する義務はほとんどなく、採用者が企業の期待していた能力を発揮していない場合は、解雇しやすくなります。

 但し、企業には解雇回避努力義務が課せられていますので、ある程度期間をおいて能力の発揮具合を観察する必要があります。人事部長、総務課長として採用した人材を営業部長や営業課長に職種換えする義務まではありません。

 こうした人材を採用する場合は、職務内容や営業目標等を文書化して企業が期待するものを採用者の目に見える形にしておくことが後の解雇等の判断をする際にトラブルを避けることが出来ます。

【協調性不足を理由とする解雇は?】
 協調性が不足し、業務に支障をきたす場合は、普通解雇事由となります。但し、協調性不足を理由とする解雇であっても条件があります。大企業と中小零細企業に分けて考えてみます。

<大企業の場合>
 大企業の場合、新卒を一括採用するのが一般的です。協調性不足と判断されれば、まず、指導と教育を行います。また、協調性不足は、上司等との相性が合わない場合がありますので、少なくとも2回は配置転換を行います。それでも協調性不足が治らないようなら解雇もやむを得ないと判断されます。

 大企業の場合、解雇回避努力義務が強く求められますので、協調性不足によるいきなりの解雇は無効と判断されると考えられます。

<中小零細企業の場合>
 従業員20人未満のような中小零細企業の場合でも解雇回避努力義務があります。可能な場合は、まず、配置転換を考える必要があります。

 しかし、実際問題として、このような中小零細企業の場合は、配置転換は難しいと思われます。教育、指導を行っても改善されない場合は解雇も止むを得ないと判断されます。解雇回避努力義務を尽くしていれば、解雇も無効と判断されることはないと思われます。

【解雇と私傷病欠勤・休職】
 労働契約は、労働者は会社が指示する労働を提供し、使用者はそれに対して報酬を支払う約束をしたものです。従って労働者が私傷病で完全なる労務を提供出来ない場合は、債務不履行となり、普通解雇事由となります。

<大企業の場合>
 大企業の場合は、経営にゆとりがあり、代替要員も確保が容易であることから、私傷病による欠勤であっても直 ちに解雇することは普通ありません。私傷病による欠勤(有給であることが多い)が1か月〜3ヶ月を経過しても治癒しない場合、さらに勤続年数に応じて1年〜3年(有給と無給の場合あり)の休職期間を設けている企業が多いようです。

 私傷病欠勤や休職期間中は解雇を猶予したものであり、原則として、これらの休業中に解雇されることはありません。休職期間が満了し復職出来ない場合は、自然退職又は解雇となります。

<中小企業の場合>
 中小企業の場合は、経営上必要最小限の人数で経営していますので、私傷病欠勤者や休職者が1人でも発生すると事業運営に支障をきたすこととなりますので、通常1か月〜2か月程度の休業で復職出来なければ解雇し、代替の従業員を補充することとなります。

【変更解約告知】
(1)変更解約告知とは
 事業運営が厳しくなり、事業の縮小、再構築、個別労働者の労働条件を引き下げることが必要になる場合があります。「変更解約告知」とは、賃金引下げなどの労働条件による新しい雇用契約の締結(雇用契約の変更)を労働者に申し入れ、労働者がこれを断った場合には解雇するというやり方を言います。

 この「変更解約告知」は、ドイツの法律で認められているものですが、我が国では「変更解約告知」に関しては、認める立場と認めない立場に分かれ、意見の対立があります。

(2)変更解約告知を認めた裁判例(スカンジナビア航空事件、東京高裁判決、1995・4・13)
 判決では、変更解約告知が認められる要件として次の3つの要件を挙げています。

@労働条件変更の必要があること。

A変更の必要性が労働者の受ける不利益を上回り、労働条件の変更を伴う新契約の申込に応じない労働者を解雇することがやむを得ないこと。

B解雇回避努力が尽くされていること。
 この判決には、多くの学者が批判しており、我が国においては変更解約告知を安易に認めるべきではないというのが一般的な意見です。

(3)変更解約告知を認めない裁判例(大阪労働衛生センター第一病院事件、大阪地裁判決、1996・8・31)
 判決は変更解約告知について「労働者は新しい労働条件に応じない限り、解雇を余儀なくされ、厳しい選択を迫られることとなるのであって、しかも再雇用の申し出が伴うということで、解雇の要件が緩やかに判断されることとなれば、解雇という手段に相当性を必要とするとしても労働者は非常に不利な立場に置かれることになる」とし、変更解約告知は認められないとしています。

こんな申立てが行われ、呼び出しと解決金の支払を余儀なくさせられています。
機械製造の会社で、パートタイムの製造工として10月11日から勤務していたが、11月2日に協調性に欠ける、職場の雰囲気を悪化させていると言われ同日付けで解雇された。解雇は無効として撤回を求めたが、事業主は応じない。
平成6年4月から、長距離運転手として勤務していた。本年2月、突然、社長より「辞めてくれ」と解雇通知を受けた。記入されていた解雇理由に思い当たることはなく納得できない。解雇予告手当は支払われが、生活が苦しくなるので補償金を請求する。
施設の調理員として勤務していたが、他社への業務委託を理由に整理解雇を受けた。 他部署へ配置転換での継続勤務を申し入れたが認められず失職した。経済的損失として賃金6カ月分相当額の補償金支払いを求める。
経理職として勤務していたが、業務監査で約束手形が紛失していることが判明、懲戒解雇処分を受けた。 責任の所在は自分だけではないことから、処分に納得できないことを申し出たが、受け入れられなかった。 退職金とは別に50万円の補償金支払いを求める。
正職員として勤務していたが、配属業務の廃止に伴い解雇となった。 解雇に当たり事業主から慰労金の支払が約束されていたが守られなかったこと、給料から控除・積み立てていた旅行積立金の返還を拒否されたことは納得できない。○カ月分の賃金補償を求める。
平成16年9月より勤務していたが、本年6月12日に7月15日付けでの解雇を申し渡された。  解雇理由は、6月5日の無断欠勤によるもの、とのこと。しかし、この日は事前に連絡が取れなかったため、上司の留守番電話に休む旨の連絡を入れた。無断欠勤扱いされることは心外である。また、解雇前に懲戒処分もなかった。就業規則もなく、解雇理由に納得がいかないので、精神的・経済的補償を求める。
知人の紹介で、事業拡大のために優秀な人材を探していた会社の面接を受けた。面接の際に、設計・デザインが審査され、その結果、「どうしても当社に課長職で迎えたい。」との強い勧誘を受け、勤めていた会社を退職し、雇用契約を締結した。
 入社一年半が経過し、設計担当課長として勤務していたところ、担当部長から突然、口頭で解雇を通告された。納得できなかったので、文書による説明を求めたところ解雇予告通知書が交付され、理由として業務能力が著しく劣ることが挙げられていた。
 入社一年半の間、これといった設計デザインの仕事も無く、初期段階の設計プランの仕事ばかり担当させられ、本来の設計・デザイン能力を発揮できるような仕事は無く、その状況で業務能力が著しく劣ると言われるても承服できない。
 会社は、入社前面接で過去の設計やデザインの完成品の写真等で設計・デザイン能力を確認した上で採用したのであり、会社から強く誘われなければ、前の職場で何事も無く働き続けていたはずである。
 今回の紛争は、会社に責任があり、解雇により被った経済的損害及び精神的苦痛に対し、補償金の支払いを求める。
部長職で勤務していたが、業務命令に従わないことを理由に1カ月後の解雇通告を受けた。 解雇理由は納得できない。理不尽な会社の対応に対し、損害賠償として300万円の支払いを求める。
木材加工業の会社で製材工として18年間勤務していたが、11月19日、事業主から経営不振による人員整理を理由に12月31日付けでの解雇通告を受けた。この解雇通告は判例上の要件を満たしておらず解雇権の濫用に当たる上、経済的に大変苦しいという事情もあり受け入れられない。解雇予告の撤回を求める。
店長が代わった途端、業務評価が下がり時給の引き下げを通知され、納得しないまま勤務していたが、店長の指示に従わないという理由で解雇された。納得できないので、慰謝料と生活費の補償として45万円の支払いを求める。
毎日10分程度の時間外労働をしているので、その分の残業手当3年分の支払を求めたところ、上司は怒って、「あなたは今まで、遅刻・早退が多いので解雇する。残業手当は遅刻・早退分で相殺する。」と通告してきた。解雇理由は納得できないので解雇の撤回又は給料○カ月分の補償金を支払って欲しい。
(申立人は、事務職として3年間勤務していたが、ほぼ毎日のように5分から10分程度の遅刻・早退を繰り返し、就労態度も良くなかった。上司はこのことを常々注意したいと考えていたが、職場の雰囲気が悪くなることから何も注意をしなかった。)

労務トラブルでお悩みの経営者の皆様
 労務管理・雇用トラブルを簡単にお考えではありませんか? トラブルが発生すると、解決に長時間を要し、費用や精神的苦痛も大きなものがありまた納得の出来る解決とは程遠い結論となりことが実態です。
 したがってトラブル予防策を常に用意しておくこと、また発生した場合の対応策として有能な社会保険労務士を顧問としておく等の準備を是非お考え下さい。


 法令遵守が厳しく問われています。
 
労働基準法は、法違反に対し懲役刑も含めた重罰を課す事を可能とし、現にその適用が行われています。
 労働基準監督署は司法警察権を持ち、強制立ち入り調査による法違反の摘発を強化しています。
 いまや法違反経営は顧客・取引先からも厳しい反発を受け、企業の存続を不可能とさせる状況となっています。
当事務所との顧問契約をご検討下さい。
 当事務所では、労働トラブルの解決と予防に真剣に取組みます!
 労働トラブルについて、相談例・裁判判例等を中心にわかりやすく紹介し、労使紛争回避を考える上でお役に立つ情報をご提供致します。
 労働紛争の予防策、解決策は、それぞれの会社で異なります。
 貴社にとっての最適な労働紛争の予防策と解決策の確立を、ご一緒に真剣に検討しましょう。


★ 労働基準法の重要改定が頻繁に行われています
御社の就業規則は
法改正に対応した見直し
不完全な就業規則が労働紛争の震源地です!
就業規則の無料点検サービス実施中! 
お気軽にお問合せを!


労働紛争・雇用問題・賃金改定・退職金改定
ご相談下さい

個別労働紛争ご相談、就業規則点検、賃金制度改定ご相談、助成金取得

個別労働紛争解決資格
特定社会保険労務士事務所

あさひ山下事務所
048-859-6731

さいたま新都心駅3分、埼玉労働局直近
さいたま市中央区上落合1−12−5
さいたま新都心ミッドタワー 2階